综上，新版劳动合同并未降低原劳动合同约定的条件，双方未协商一致，B某不同意续签，A公司有权终止劳动合同且无需支付终止劳动关系的经济补偿金。
综上，新经济发展常态下，企业尤其是制造企业需要灵活高效的用工方式应对产业结构升级，新版劳动合同对工作岗位和福利待遇的约定采用更为灵活合理的方式，是企业用工自主权的体现。本案中的新版劳动合同未降低原劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，用人单位有权终止劳动合同且无需支付经济补偿金。
关于工作岗位的约定：新版劳动合同中约定的大类别工作岗位中包含B某的原工作岗位，故A公司并未就B某的工作岗位进行调整。尽管新版劳动合同中约定A公司可因工作需要而单方调整B某的工作岗位，可能存在改变劳动合同约定条件的情况，但近几年多数生产企业为适应社会发展而进行技术改革及工作岗位调整。在不降低福利待遇的情形下，用人单位根据生产需要结合劳动者本身劳动技能对劳动者的岗位进行合理的调整，属于企业用工自主权的体现。A公司将其本有的权利在劳动合同中进行约定，不能据以认定降低了原劳动合同约定的条件。
法院生效判决认为：本案争议焦点是新版劳动合同是否维持或者提高了旧版劳动合同约定的条件。A公司要求B某续签的劳动合同和原劳动合同的区别主要在工作岗位和福利待遇两方面。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、省（区）的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资（2012年东莞为2138元）三倍的，经济补偿标准为职工月平均工资的三倍，支付年限最高不超过十二年（月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资）。
关于福利待遇的约定：原劳动合同仅载明福利待遇项目但未明确具体数额，而A公司举示的相关证据证实，薪资制度在福利待遇方面较原版劳动合同的相关内容更为明确，且B某未举示证据证明A公司实施薪资制度后，其福利待遇存在降低可能。此外，企业效益存在不确定性，用人单位有权根据企业效益调整部分福利待遇，故亦不能认定新版劳动合同降低了原劳动合同约定的条件。
本院经审查认为，本案系劳动争议。根据王某某申请再审的理由，本院分述如下：关于未签订书面劳动合同二倍工资差额的问题。王某某于2017年3月31日入职某机械公司，该公司虽未在用工之日起一个月内与王某某签订书面劳动合同，但双方已于2017年12月16日签订起始期限回溯至2017年4月1日的书面劳动合同，该签订行为应视为双方对此前未签订书面劳动合同的弥补，故二审法院对王某某主张支付2017年4月30日至2017年12月15日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额不予支持，并无不当。
【实操建议】6、工作地点属于劳动合同的法定必备条款。约定时，一定确保与事实和职工岗位履职性质的关联性和有效性。不宜过于具体或狭隘，也不宜过于宽泛。约定过于具体，如，市区街号，会影响未来劳动合同履行中的地点调整工作的不顺。过于宽泛，如，黑龙江省域或全国，会影响工作地点的约定法律效力。如北京市高级人民法院与北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（2017年4月24日）第6条规定，用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”、“北京”等，用人单位在履行劳动合同过程中调整劳动者的工作地点，劳动者不同意，用人单位依据规章制度作出解除劳动合同决定是否支持？
4.乙公司构成违法解除劳动合同。乙公司于2017年5月6日向甲出具了《终止合作协议通知》，告知甲终止双方的合作，具有解除双方之间劳动关系的意思表示，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任，乙公司未能提供解除劳动关系原因的相关证据，应当承担不利后果。
经查，夏某的应聘报名表中载明其2010年4月至2016年6月在某银行总行授信审查部任审查员，公司提供的其人事档案中，其与某银行分行签订的《劳动合同》载明，其工作部门为银行分行信贷审查部，职务为高级风险经理，劳动合同期限为2014年12月3日至2017年12月2日止。上述事实证实其工作经历与其应聘报名表中所述内容严重不符，其填写的应聘报名表部分内容不真实。
员工王某于2017年入职被告公司，负责生产管理。双方最后一份劳动合同签订至2021年9月2日，劳动合同中约定，在签订本合同时，公司已将《员工守则》内容告知给王某，王某亦已知悉《员工守则》的内容并承诺予以遵守。《员工守则》中明确规定，员工故意给公司造成经济损失（不问金额或价值大小），或使公司名誉或信誉蒙受损失的，公司可立即解除该合同。
据报道，医院表示，2017年就出台了“达到年龄不再续聘”的规定，员工员工“原本与医院签订了为期三年的劳动合同，并开始签订劳动合同”。“2011年左右每年一次。”或许医生的盘算是，按照“劳动者为用人单位连续工作满十年”等规定，必须签订无固定期限劳动合同，并且合同必须每三年或每年签订一次。，这样就可以避免这个缺点。条款和员工不能享受“在本单位连续工作十五年且距法定退休年龄不满五年”的待遇。
在新版劳动合同上，用人单位(甲方)和职工(乙方)的基本情况都需一一列明。除单位名称、职工姓名等原有内容外，还增加了单位法定代表人(主要负责人)、通讯地址、联系人、电话，职工身份证号码、户籍地址、通讯地址、联系电话等条款。谢迎建表示，针对试用期引发侵权和争议较多的情况，新版合同专门把试用期限从合同期限中单列出来，明确试用期的起止日期。另外，附上《劳动合同法》中试用期的规定，以便职工逐条对照，提防个别单位延长试用期。
该案中房某入职A公司，担任高级经理。A公司以客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同协商达成一致与房某单方解除劳动合同。A公司规章制度规定，年终奖金根据公司政策，按公司业绩、员工表现计发，员工在奖金发放月或之前离职的，不享有对应的年度奖金。A公司通常在次年的3月份发放当年度年终奖。后房某提起劳动仲裁，要求A公司支付2017年度年终奖。
2017年12月25日，严某向劳务公司发送订立无固定期限劳动合同申请书，载明“本人与贵公司已连续签订劳动合同10年，现贵公司要求与本人签订固定期限劳动合同，依据《劳动合同法》第十四条规定，现本人提出订立无固定期限的劳动合同，贵公司应当订立无固定期限的劳动合同。”
综上，公司对袁工的调岗具有合理性，袁工拒绝服从公司的合理安排，扰乱公司的经营自主管理。公司多次告知提醒，袁工仍拒绝服从。袁工的行为严重违反劳动纪律，公司在此情况下通知袁工解除劳动合同于法有依，故法院对于袁工要求公司继续履行劳动合同，支付2017年10月18日起工资的仲裁请求，难以支持。
本案中，被告对其组织架构进行调整，双方未能就劳动合同的变更达成一致，导致劳动合同被解除。原告在被告公司工作至2017年12月29日，表明原告在2017年度已在被告公司工作满一年；在被告公司未举证原告的2017年度工作业绩、表现等方面不符合规定的情况下，可以认定原告在该年度为被告公司做出了应有的贡献。故，被告公司关于原告在年终奖发放月之前已离职而不能享有该笔奖金的主张缺乏合理性。故年终奖法院应予支持。
